Les constats de l'étude sur la Diversité et l'Inclusion

• Les discriminations sont encore bien présentes dans la sphère professionnelle :
  82 % des salariés disent avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination.
• Les politiques diversité et inclusion ont besoin d'être plus largement partagées :
  67 % des salariés sont favorables à la politique des quotas, tout comme 65 % des DRH/RH.
• Les esprits sont prêts, aux organisations de déployer et d'évaluer les actions :
  Pour seulement 21 % des managers français, les actions mises en place aident efficacement à gérer la diversité et à l’inclusion.

C'est en avril 2022, que le Cegos a interrogé 4007 salariés et 420 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines issus d’entreprises privées et publiques dans 7 pays d’Europe (France, Allemagne, Italie, Espagne, Grande-Bretagne, Portugal) et d’Amérique Latine (Brésil).

Que faire pour favoriser la Diversité?

Commencez par vous questionner sur ce qui se passe concrètement dans votre organisation aujourd'hui.

1. Communiquez sur la richesse de la Diversité dans vos équipes

Il est essentiel de communiquer régulièrement en interne et à tous ses niveaux sur le plan d’actions à déployer pour favoriser l'inclusion et la richesse des différences.

Mener une enquête, un sondage sur comment vos salariés perçoivent les différences en entreprise. Cela vous permet de partir sur une bonne base pour décider d'un plan d'actions.

Ce qui revient à se poser la question de ce qu'est la "Différence" ? Oui mais comment animer cette thématique au sein du collectif?

• Réaliser des ateliers de type "facilitation" pour comprendre ce qui se cache derrière ce mot "différence". En faisant un partage de représentations et vous verrez que certains vont parle de différence de genre, d'études, d'âges, de personnalité... et de bien d'autres choses encore! Et vous à quoi pensez-vous quand on vous évoque ce mot? Y'a quoi derrière?

2. Favorisez la diversité dans le processus de recrutement

Les équipes RH doivent donc en tout premier lieu être sensibilisées sur les notions de Diversité et Inclusion. Cela leur permettra d'être plus inclusives et de mieux challenger les opérationnels qui parfois peuvent avoir le réflexe de retenir des profils "clones" d'eux-mêmes ‍

Luttez contre les biais inconscients et modifiez vos méthodes de recrutement.

Comment? Grâce à :

• des pensées neutres et objectives,
• un sourcing élargi (job boards, partenariats avec les écoles ou universités, missions locales…),
• la recherche de profils différents et atypiques
• la proposition d’envois de CV anonymes

3. Nommez une personne en charge de la Diversité et l'Inclusion

Pour piloter et suivre la stratégie de diversité, désignez une personne référente. Il peut s'agir d’un collaborateur ayant une fonction RH ou RSE existante qui se porte volontaire, ou bien un poste à temps complet, et ça peut aussi être une autre fonction opérationnelle bien sûr.

Le rôle du référent sera de participer à la mise en œuvre du projet dès le démarrage, mais aussi de veiller au bon déroulement des actions ; par exemple contrôler qu’il n’y ait pas de discrimination à l'embauche.

4. Sensibilisez et formez vos équipes à la Diversité et l'Inclusion

Après la définition et la diffusion d’une politique de diversité, il faut ensuite que chaque salarié se sente valorisé et soutenu : c'est ce que Will Shutz nomme l'Inclusion dans son livre l'Elément Humain.

‍Une entreprise peut recenser des profils diversifiés, mais sans inclusivité envers eux et une personne peut aussi ne peut s'inclure même si l'environnement et l'équipe sont inclusifs. C'est donc un sujet complexe à ne pas traiter à la légère.

‍Une entreprise inclusive considère donc chaque salarié comme unique et sans différence de traitement (sauf cas particulier nécessitant une adaptation, exemple : inaptitude à un poste, handicap...)

‍Pour sensibiliser aux enjeux et faire adhérer vos collaborateurs sur la politique de diversité et inclusion :

• communiquez sur les engagements et poussez chaque collaborateur à l'initiative,
• mettez en place la minute Diversité et Inclusion au même titre que la minute Sécurité ou Qualité lors de réunions
• formez vos managers, RH, autres collaborateurs et nouvelles recrues afin d’imprégner ces valeurs,
• saisissez toutes les occasions pour célébrer la diversité
• organisez des conférences ou ateliers inspirants pour nourrir la curiosité de vos collaborateurs : faites intervenir la personne référente de diversité et inclusion ou des personnes externes, ou au travers de serious game. Vos collaborateurs feront émerger des problématiques et déconstruiront plus facilement les préjugés.

‍5. Soyez équitables envers vos équipes et adaptez vous!

Une politique d’inclusion repose sur le principe d’égalité entre les différents profils. Vous pouvez mettre en place des mesures adaptées à votre plan d’actions comme : la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, ou encore l’égalité dans l’accès à la formation.

En traitant vos collaborateurs sur un même pied d’égalité, vous favorisez leur engagement et leur productivité.

Adaptez-vous aux particularités pour en tirer le meilleur des profils diversifiés.

Il incombe au manager (qui peut se faire aider du service RH/RSE/Coachs internes) de cerner les personnalités qui composent son équipe, en cherchant à les connaître mais aussi à les comprendre de manière individuelle. Savoir adopter le style de management adéquat à un collaborateur permet d’éviter inutilement toute source de conflit.

6. Favorisez la coopération, le travail en équipe pour muex intégrer la dimension Diversité et Inclusion

‍La collaboration est le fondement même de la réussite. Faites collaborer les différents profils dans le but de partager un maximum de connaissances, d'expériences, de pépites!

Comment faire concrètement ?

• Programmez des réunions régulièrement tout en instaurant un climat de confiance et de communication "bienveillante" (réaliser le même exercice de partage de représentations sur ce mot que je qualifie de "valises" aujourd'hui)
• Organisez des temps uniquement dédiés à la cohésion d'équipe, dans ou en dehors de l'entreprise afin de maximiser la performance collective

7. Elaborez un processus pour résoudre les conflits

Un conflit entre des personnes différentes sera vite arrivé. Pour y pallier et ne pas laisser place à une accoutumance, instaurer une médiation durable et efficace sera très utile surtout au démarrage de votre stratégie.

Il est donc important de mettre en place un plan de résolution des conflits, afin d'anticiper une potentielle crise.

‍Comment anticiper un conflit ?

Adoptez un management situationnel et adapté au stade de maturité de votre équipes (n'hésitez pas à vous faire accompagner par un coach sur ce sujet)

Pensez à valoriser les réussites et les compétences de chaque membre de votre équipe, mettez en place à l'arrivée ou au départ de tout nouveau collaborateur un atelier collectif pour apprendre à mieux se connaitre (atelier avec test de personnalité : DISC, MBTI... Atelier des forces... teambuilding...) en sollicitant les RH/Coachs internes ou externes/Facilitateurs.trices.

‍Comment résoudre un conflit ?

Faites collaborer en réunissant l’équipe autour d’un brainstorming, mettez sur table toutes les solutions possibles pour résoudre un désaccord.

Misez sur le compromis en trouvant un juste milieu. Accordez une partie de la demande de votre collaborateur tout en lui demandant ses besoins et motivations.

Allez plus loin avec d'autres techniques en demandant l'appui d'un expert (médiateur, coach...)

8. Mesurer la Diversité

Il ne vous suffit pas de fixer une orientation stratégique. N’oubliez pas de mesurer et diffuser par la suite les résultats de vos actions pour la diversité en entreprise, en fin d’année par exemple. Ainsi vous montrerez votre engagement actif et votre volonté de vous tenir à cet état d'esprit.

‍Ce qui ne se mesure pas ne peut pas se gérer.

‍Nous vous indiquons plusieurs façons de faire :

• La méthode quantitative

Faites des reportings où vous aurez préalablement défini des indicateurs de performances. Les chiffres vous donneront des repères et vous saurez si d’avantage d’efforts sont à fournir. Demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer : les écarts de salaires ? Le nombre de postes attribués aux travailleurs handicapés ?

‍La méthode qualitative

Interrogez vos salariés sur leurs ressentis, mais aussi sur leurs comportements face à des situations rencontrées. L’analyse sous forme de sondage (anonyme ou non) est la plus appropriée, elle vous définira des baromètres sur l’inclusion.

‍La méthode de testing

Pour évaluer les recruteurs par exemple sur leur pratique en matière de diversité et d’inclusion. Dans ce cas précis, cela consiste à envoyer une candidature diversifiée fictive et à observer son traitement. Cette démarche peut être menée en interne ou par un cabinet externe.

‍Définir des objectifs mesurables sur la diversité, c’est pouvoir confronter les résultats de cette politique avec ceux de l’entreprise :

Traduisez l'objectif de diversité en réalité

‍Un exemple d’objectif de politique de diversité : avoir dans les effectifs 20 femmes cadres dans les 2 prochaines années.

‍Les résultats ne se ressentent que sur du long terme. C'est donc une politique qui nécessite une implication en temps et en ressources humaines.

Conclusion

L’homogénéité des personnes ne fait pas toujours émerger les meilleures idées et elle ne joue pas en faveur de la marque d’entreprise.

Accueillir la différence débute dès l’étape de recrutement. Son succès repose sur la sincérité de votre politique Diversité et Inclusion et vos démarches concrètes sur le sujet, mais aussi et surtout grâce au soutien et à l’implication de l’ensemble des équipes.

N'oubliez pas que la Diversité est source de richesse et vous aidera développer une meilleure performance collective.

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