En 2022, à mi-année, j'ai fait le constat que quelque chose ne fonctionnait pas de manière optimale dans le pilotage de mon activité. J'ai mis du temps à clarifier ce qui me gratouillait.

Quand j'ai crée Yolyshine en octobre 2021, je sortais d'une organisation complexe, matricielle, internationale, en format multi-sites et je ne savais rien de l'entrepreneuriat. Mais j'avais un socle de compétences et une expérience très riche dans des structures très variées, un esprit conquérant et un petit grain de folie!

Une de mes force a toujours été d'oser. Cette force m'aide à assumer de tester et d'abandonner un modèle ou un projet si je ne suis pas satisfaite, je n'ai aucun soucis d'égo sur le sujet. Mon intention est de rester ouverte et curieuse afin d'apprendre en continu et ceci m'aide à rester agile et focus sur mon objectif, le plan et les étapes qui le compose peuvent changer, évoluer.

J'ai crée ma deuxième marque après avoir fait le constat que je perdais en clarté et en impact auprès de deux cibles qui étaient totalement différentes pour Yolyshine : le studio de yoga qui s'adresse en priorité aux particuliers (B to C) et Talentsyhine : le cabinet de conseil en RH, coaching et organisme de formation (B to B).

Deux salles deux ambiances ou plutôt deux univers deux marques.

Retours sur les succès et moment forts de l'année

Malgré un contexte mouvant, l'année 2022 s'est ponctuée de succès pour Yolyshine comme pour Talentyshine.

Est-ce que j'ai généré 1OK€ de CA par mois : ABSOLUMENT PAS!

Mais ce que j'ai accompli, j'en suis très fière!

1. Mon équipe s'est agrandie

Un peu avant l'été quand j'ai pris la décision de scinder mon activité en deux marques distinctes, j'ai aussi décidé de commencer à déléguer certaines missions à et j'ai donc analysé ce qui me prenait beaucoup de temps : la communication. C'est donc tout naturellement que je me suis mise en quête de la perle à recruter en tant que community manager.

Qu'est-ce qui a motivé cette décision?

Plusieurs éléments ont motivé cette décision :

-je ne suis pas faite pour travailler solo

-je croulais sous une grosse charge de travail

-j'avais tendance à me disperser

-je savais pertinemment qu'à plusieurs cerveaux on serait plus efficace

-j'avais envie de développer mes marques

-j'aimais bien m'occuper de toute ma com même si ce n'était pas mon expertise mais je perdais beaucoup de temps...

Manon m'avait sollicité quelques mois auparavant afin de mieux comprendre la cible qu'elle visait et devinez quoi? J'étais cette fameuse cible c'est donc confiante que j'ai accueilli Manon au sein de l'équipe en juin. Et son arrivée m'a donné un nouveau souffle, une impulsion positive et ça a soulevé des questions qui m'ont permis de réajuster mon plan de communication global pour Yolyshine et Talentyshine.

Je retrouvais donc le plaisir de travailler en équipe et je me suis questionnée sur ce que je pouvais déléguer d'autre et c'est comme ça que j'ai encore agrandi l'équipe...

En septembre, j'ai recruté Lou comme assistante pour gérer la partie administrative et comptable sur laquelle je perdais énormément de temps. Au fur et à mesure des semaines, j'ai élargi ses missions à la partie formation et quel bonheur de constater que je suis beaucoup plus efficace sur ce second semestre 2022. Pourquoi ? Parce qu'avoir une assistante compétente c'est comme avoir un deuxième cerveau et deux mains supplémentaires et Lou s'est parfaitement intégrée à l'équipe et à l'ambiance de travail.

Sur la partie studio, j'ai également ma Team de supers profs de Yoga et j'entends bien agrandir encore cette Team en 2023. Pour cela, je partirai à la conquête de nouveaux clients aussi en 2023...

2. Mon portefeuille clients s'est développé

Et notamment grâce à mon réseau. Et oui, on ne va pas se voiler la face, je suis à mon compte et je suis donc là aussi pour faire du business. Si je ne trouve pas de clients alors la boîte coule... et aujourd'hui je ne suis pas seule. J'ai une équipe. J'ai eu beaucoup de discussions avec beaucoup de personnes en reconversion professionnelle en 2022 (des personnes que j'ai accompagné ou simplement des rencontres).

Ces personnes se divisaient en plusieurs catégories. Les blasées des entreprises, qui ne veulent plus de "méchants manager ou méchants patrons sur le dos", qui ne se rendent pas compte que quand ils voudront développer leur business potentiellement ils deviendront peut-être de méchants managers ou de méchants patrons aux yeux d'autres personnes... J'ai rencontré des personnes ambitieuses qui pensaient qu'en 6 mois elles doubleraient le salaire qu'elles touchaient en tant que salarié. Parce qu'en regardant Instagram on croit que s'installer coach c'est vendre des programmes de coaching à 5000€ en claquant des doigts et que la vie sera douce en travaillant uniquement 3H par jour du bord d'une piscine aux Maldives un cocktail à la main... J'ai aussi rencontré des personnes qui dans l'année ont abandonné leur projet pour de multiples raisons et sont retournées comme salarié en ayant peur qu'on les juge...

Du coup en fonction des rencontres qu'on fait, on vit des montagnes russes émotionnelles d'où l'importance pour moi de se faire accompagner et je vous en parle plus bas.

Quand on saute le pas et qu'on devient entrepreneure, nous ne sommes pas là pour vivre d'amour et d'eau fraiche mais pour pour vivre de façon alignée avec qui nous sommes, nos valeurs et gagner une somme d'argent suffisante pour "bien vivre".

En me détachant de la vie sur les réseaux et en me concentrant beaucoup plus sur mes clients et mon réseau existant, les contrats se sont accélérés sur cette fin d'année. Et j'ai pu générer un CA qui ressemble enfin à quelque chose... Alléluia!

Comme si le fait d'avoir clarifié ma stratégie en fin de premier semestre avait crée une dynamique différente. Je reste focus sur ce que je sais bien faire. Je suis très à l'aise dans le relationnel, ok je mets mon énergie pour chouchouter les gens avec qui je travaille déjà. Et bingo cette stratégie s'avère payante!

J'ai pu travailler avec l'office du tourisme, Gozoki, Guy Hocquet,L'instant filles, le GRIEPS et en ricochet le centre hospitalier de Castres et celui de Perigueux, Noous et par ricochet Hermès, UPSA...

Ce que je peux retenir c'est que le réseau est une des clé.

Pourquoi est-ce que je vous dis ça?

Laurence, cliente au studio, qui m'a proposé d'intervenir comme formatrice était d'abord une de mes cliente au yoga. Prendre soin de ses clientes vous permettra parfois que certains contrats tombent comme ça comme par magie.

Laury, ancienne partenaire de sous-traitance formation, en prenant des nouvelles m'a proposé un contrat de design de formation industrielle pour Hermès.

Virginie, cliente d'un atelier au studio, a proposé que je sois contactée dans le cadre de l'appel d'offres de l'animation d'ateliers sur les valeurs.... et je l'ai décroché!

Isabelle, arrivée par mon réseau (merci Stéphane), cliente d'abord pour un coaching d'équipe, puis perso et qui m'a mise en lien avec d'autres personnes dont le Rotary.... auprès desquels j'ai animé un atelier sur la gestion des conflits.

Et j'ai encore beaucoup d'anecdotes comme celles-ci à partager.

Et pour rester en énergie et efficace je me suis organisée différemment.

3. Mon organisation a évolué (et ça va continuer en 2023)

Je l'écrivais un peu plus haut, je me suis détachée de la vie sur les réseaux en me concentrant davantage sur mes clients et mon réseau existant.

Comment?

Je ne rougis pas en l'écrivant. C'est en limitant mon temps d'écran dans les paramètres de mon téléphone (oui oui comme pour les enfants) à une heure par jour que j'ai pu avancer plus vite et de façon plus efficace.

Pourquoi je vous en parle? Parce que peut-être que certains sourient en lisant cela mais je vous inviteà consulter votre temps d'écran hebdomadaire, ce que je viens de faire et malgré le fait que je l'ai bloqué j'ai encore passé 5H30 sur mon téléphone cette semaine. J'ai donc encore une marge de progression à accomplir. Profiter de ce temps pour mon équilibre vie privée/vie professionnelle, pour cuisiner, lire, déjeuner avec les copines, buller... Bref vous avez saisi l'idée!

Je commence aussi à le mettre en mode avion pour être le moins possible esclave des messages sms, whatsapp, DM et mails que je reçois et je planifie 3 plages par jour pour m'y consacrer. Certains penseront que c'est encore beaucoup mais je les consulte le matin, en début d'après-midi et en fin de journée.

Je me suis bloquée des journées compta, com ou CEO Day (stratégie) que je n'ai pas tenue donc dans ma stratégie des petits pas à mettre en oeuvre sur 2023 c'est clairement ma priorité! Et avec le fait que je sois passée organisme de formation, que je sois certifiée Qualiopi pour les formations et Bilans de compétences, je vais devoir mettre des processus plus robustes sur la partie administrative, notamment car l'un de mes objectif 2023 sera de développer cet axe en mettant en place de la sous-traitance.

4. J'ai investi sur moi

Lou Schmukler, VP Global Product Development and Supply a évoqué le fait lors de session d'échanges très riche sur la People Strategy, qu'"un leader avait le devoir de se développer, de se former pour être un leader inspirant et impactant".

C'est un devoir et un grand plaisir de continuer à me développer chaque année auprès de personnes plus inspirantes les unes que les autres.

J'ai investi dans la supervision auprès de Daniel Chernet, dans le coaching en développement personnel auprès de Cécile, dans le coaching business auprès de Cécile de Yogibiz coaching, dans la formation pour approfondir mes notions sur la facilitation auprès de Lily Gros, dans un accompagnement à la certification Qualiopi, dans du co-dev et des échanges entre paires avec les facilitatrices formidables que j'ai rencontré en formation, en coaching avec Amélie, en anglais pour continuer à pratiquer un peu car je ne suis plus dans un environnement qui le nécessite, en formation en ligne en EFT et en branding et en bouquins... je n'ai pas regardé le budget en détail que cela représente mais je dirais au bas mot entre 5000 et 7000€ sur l'année.

J'ai la croyance aidante qu'en étant accompagnée je serai meilleure et j'encourage les personnes qui m'entourent à en faire de même quand elles se trouvent dans une situation nouvelle, complexe ou bloquée sur un sujet.

5. Mes petits pas à paillettes divers et variés

Nouvel investissement pour ajouter un bureau individuel et un espace de co-working au cabinet, car oui j'ai aussi investi dans la pierre en achetant mon local pour créer totalement un univers qui me ressemble. J'ai tissé de nouvelles relations, crée de nouveaux partenariats, mis en place de nouveaux outils et là aujourd'hui en ce dimanche 18/12 à 18H25 alors que la France retient son souffle pour savoir si les Bleus seront Champions du monde pour la 3ème fois, je peux dire que je suis une championne moi aussi et que je suis fière d'avoir accompli tout ce que j'ai accompli cette année! Sans fausse modestie!

Je vous souhaite d'excellente Fêtes de fin d'année!

Les constats de l'étude sur la Diversité et l'Inclusion

• Les discriminations sont encore bien présentes dans la sphère professionnelle :
  82 % des salariés disent avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination.
• Les politiques diversité et inclusion ont besoin d'être plus largement partagées :
  67 % des salariés sont favorables à la politique des quotas, tout comme 65 % des DRH/RH.
• Les esprits sont prêts, aux organisations de déployer et d'évaluer les actions :
  Pour seulement 21 % des managers français, les actions mises en place aident efficacement à gérer la diversité et à l’inclusion.

C'est en avril 2022, que le Cegos a interrogé 4007 salariés et 420 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines issus d’entreprises privées et publiques dans 7 pays d’Europe (France, Allemagne, Italie, Espagne, Grande-Bretagne, Portugal) et d’Amérique Latine (Brésil).

Que faire pour favoriser la Diversité?

Commencez par vous questionner sur ce qui se passe concrètement dans votre organisation aujourd'hui.

1. Communiquez sur la richesse de la Diversité dans vos équipes

Il est essentiel de communiquer régulièrement en interne et à tous ses niveaux sur le plan d’actions à déployer pour favoriser l'inclusion et la richesse des différences.

Mener une enquête, un sondage sur comment vos salariés perçoivent les différences en entreprise. Cela vous permet de partir sur une bonne base pour décider d'un plan d'actions.

Ce qui revient à se poser la question de ce qu'est la "Différence" ? Oui mais comment animer cette thématique au sein du collectif?

• Réaliser des ateliers de type "facilitation" pour comprendre ce qui se cache derrière ce mot "différence". En faisant un partage de représentations et vous verrez que certains vont parle de différence de genre, d'études, d'âges, de personnalité... et de bien d'autres choses encore! Et vous à quoi pensez-vous quand on vous évoque ce mot? Y'a quoi derrière?

2. Favorisez la diversité dans le processus de recrutement

Les équipes RH doivent donc en tout premier lieu être sensibilisées sur les notions de Diversité et Inclusion. Cela leur permettra d'être plus inclusives et de mieux challenger les opérationnels qui parfois peuvent avoir le réflexe de retenir des profils "clones" d'eux-mêmes ‍

Luttez contre les biais inconscients et modifiez vos méthodes de recrutement.

Comment? Grâce à :

• des pensées neutres et objectives,
• un sourcing élargi (job boards, partenariats avec les écoles ou universités, missions locales…),
• la recherche de profils différents et atypiques
• la proposition d’envois de CV anonymes

3. Nommez une personne en charge de la Diversité et l'Inclusion

Pour piloter et suivre la stratégie de diversité, désignez une personne référente. Il peut s'agir d’un collaborateur ayant une fonction RH ou RSE existante qui se porte volontaire, ou bien un poste à temps complet, et ça peut aussi être une autre fonction opérationnelle bien sûr.

Le rôle du référent sera de participer à la mise en œuvre du projet dès le démarrage, mais aussi de veiller au bon déroulement des actions ; par exemple contrôler qu’il n’y ait pas de discrimination à l'embauche.

4. Sensibilisez et formez vos équipes à la Diversité et l'Inclusion

Après la définition et la diffusion d’une politique de diversité, il faut ensuite que chaque salarié se sente valorisé et soutenu : c'est ce que Will Shutz nomme l'Inclusion dans son livre l'Elément Humain.

‍Une entreprise peut recenser des profils diversifiés, mais sans inclusivité envers eux et une personne peut aussi ne peut s'inclure même si l'environnement et l'équipe sont inclusifs. C'est donc un sujet complexe à ne pas traiter à la légère.

‍Une entreprise inclusive considère donc chaque salarié comme unique et sans différence de traitement (sauf cas particulier nécessitant une adaptation, exemple : inaptitude à un poste, handicap...)

‍Pour sensibiliser aux enjeux et faire adhérer vos collaborateurs sur la politique de diversité et inclusion :

• communiquez sur les engagements et poussez chaque collaborateur à l'initiative,
• mettez en place la minute Diversité et Inclusion au même titre que la minute Sécurité ou Qualité lors de réunions
• formez vos managers, RH, autres collaborateurs et nouvelles recrues afin d’imprégner ces valeurs,
• saisissez toutes les occasions pour célébrer la diversité
• organisez des conférences ou ateliers inspirants pour nourrir la curiosité de vos collaborateurs : faites intervenir la personne référente de diversité et inclusion ou des personnes externes, ou au travers de serious game. Vos collaborateurs feront émerger des problématiques et déconstruiront plus facilement les préjugés.

‍5. Soyez équitables envers vos équipes et adaptez vous!

Une politique d’inclusion repose sur le principe d’égalité entre les différents profils. Vous pouvez mettre en place des mesures adaptées à votre plan d’actions comme : la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, ou encore l’égalité dans l’accès à la formation.

En traitant vos collaborateurs sur un même pied d’égalité, vous favorisez leur engagement et leur productivité.

Adaptez-vous aux particularités pour en tirer le meilleur des profils diversifiés.

Il incombe au manager (qui peut se faire aider du service RH/RSE/Coachs internes) de cerner les personnalités qui composent son équipe, en cherchant à les connaître mais aussi à les comprendre de manière individuelle. Savoir adopter le style de management adéquat à un collaborateur permet d’éviter inutilement toute source de conflit.

6. Favorisez la coopération, le travail en équipe pour muex intégrer la dimension Diversité et Inclusion

‍La collaboration est le fondement même de la réussite. Faites collaborer les différents profils dans le but de partager un maximum de connaissances, d'expériences, de pépites!

Comment faire concrètement ?

• Programmez des réunions régulièrement tout en instaurant un climat de confiance et de communication "bienveillante" (réaliser le même exercice de partage de représentations sur ce mot que je qualifie de "valises" aujourd'hui)
• Organisez des temps uniquement dédiés à la cohésion d'équipe, dans ou en dehors de l'entreprise afin de maximiser la performance collective

7. Elaborez un processus pour résoudre les conflits

Un conflit entre des personnes différentes sera vite arrivé. Pour y pallier et ne pas laisser place à une accoutumance, instaurer une médiation durable et efficace sera très utile surtout au démarrage de votre stratégie.

Il est donc important de mettre en place un plan de résolution des conflits, afin d'anticiper une potentielle crise.

‍Comment anticiper un conflit ?

Adoptez un management situationnel et adapté au stade de maturité de votre équipes (n'hésitez pas à vous faire accompagner par un coach sur ce sujet)

Pensez à valoriser les réussites et les compétences de chaque membre de votre équipe, mettez en place à l'arrivée ou au départ de tout nouveau collaborateur un atelier collectif pour apprendre à mieux se connaitre (atelier avec test de personnalité : DISC, MBTI... Atelier des forces... teambuilding...) en sollicitant les RH/Coachs internes ou externes/Facilitateurs.trices.

‍Comment résoudre un conflit ?

Faites collaborer en réunissant l’équipe autour d’un brainstorming, mettez sur table toutes les solutions possibles pour résoudre un désaccord.

Misez sur le compromis en trouvant un juste milieu. Accordez une partie de la demande de votre collaborateur tout en lui demandant ses besoins et motivations.

Allez plus loin avec d'autres techniques en demandant l'appui d'un expert (médiateur, coach...)

8. Mesurer la Diversité

Il ne vous suffit pas de fixer une orientation stratégique. N’oubliez pas de mesurer et diffuser par la suite les résultats de vos actions pour la diversité en entreprise, en fin d’année par exemple. Ainsi vous montrerez votre engagement actif et votre volonté de vous tenir à cet état d'esprit.

‍Ce qui ne se mesure pas ne peut pas se gérer.

‍Nous vous indiquons plusieurs façons de faire :

• La méthode quantitative

Faites des reportings où vous aurez préalablement défini des indicateurs de performances. Les chiffres vous donneront des repères et vous saurez si d’avantage d’efforts sont à fournir. Demandez-vous ce que vous cherchez à mesurer : les écarts de salaires ? Le nombre de postes attribués aux travailleurs handicapés ?

‍La méthode qualitative

Interrogez vos salariés sur leurs ressentis, mais aussi sur leurs comportements face à des situations rencontrées. L’analyse sous forme de sondage (anonyme ou non) est la plus appropriée, elle vous définira des baromètres sur l’inclusion.

‍La méthode de testing

Pour évaluer les recruteurs par exemple sur leur pratique en matière de diversité et d’inclusion. Dans ce cas précis, cela consiste à envoyer une candidature diversifiée fictive et à observer son traitement. Cette démarche peut être menée en interne ou par un cabinet externe.

‍Définir des objectifs mesurables sur la diversité, c’est pouvoir confronter les résultats de cette politique avec ceux de l’entreprise :

Traduisez l'objectif de diversité en réalité

‍Un exemple d’objectif de politique de diversité : avoir dans les effectifs 20 femmes cadres dans les 2 prochaines années.

‍Les résultats ne se ressentent que sur du long terme. C'est donc une politique qui nécessite une implication en temps et en ressources humaines.

Conclusion

L’homogénéité des personnes ne fait pas toujours émerger les meilleures idées et elle ne joue pas en faveur de la marque d’entreprise.

Accueillir la différence débute dès l’étape de recrutement. Son succès repose sur la sincérité de votre politique Diversité et Inclusion et vos démarches concrètes sur le sujet, mais aussi et surtout grâce au soutien et à l’implication de l’ensemble des équipes.

N'oubliez pas que la Diversité est source de richesse et vous aidera développer une meilleure performance collective.

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Attirer les talents est devenue une tâche complexe pour les entreprises. Manque de temps, de compétences en interne, difficulté à évaluer correctement un candidat, manque de visibilité de sa marque employeur...

Aussi l'accompagnement par un cabinet spécialisé en RH offrant une vision à 360° des RH peut être une solution .

Le contexte du recrutement en France

D'après une enquête de Bpifrance/Le Lab, un tiers des chefs d'entreprise rencontre des difficultés à recruter. Un chiffre qui atteint 52% du côté des TPE et PME.

Les deux principales raisons évoquées :

-l'absence de candidats : 81%

-l'inadéquation entre les attentes des la société et celles du candidat : 77 %

Difficile dans le contexte actuel : grande démission, quiet quitting... de repérer le bon candidat, celui dont le profil 5 étoiles conviendra parfaitement à nos besoins parfois totalement irréalistes : qui n'a jamais rêvé du fameux mouton à 5 pattes?

Et si avant de parler recrutement on parlait formation ou sensibilisation au recrutement?

Former et accompagner les managers et chefs d'entreprise au recrutement

Vous allez me dire pourquoi parler formation alors que ce qu'on veut c'est recruter!

De part mon expérience en recrutement en cabinet, en in house ou à mon compte, ce que j'observe c'st un bon nombre de croyances limitantes concernant le recrutement.

Le job d'un bon cabinet RH n'est pas juste de noter bêtement vos besoins en recrutement et de se mettre à la recherche de ce fameux mouton mais plutôt d'élargir le champe des réflexions, de questionner, de gratouiller vos pratiques RH globales.

Recruter, développer et fidéliser vos talents ne consiste pas juste en un processus fluide et facile à mettre en oeuvre. Ces processus sont au centre de votre système organisationnel et sont à regarder sous différents angles.

Celui du business, qu'est-ce que veulent nos clients finaux, comment leur livrons-nous ce qu'ils veulent, quel modèle organisationnel va nous permettre d'être le plus efficace? Quels moyens humains, matériels, opérationnels devons-nous mettre en oeuvre pour faire les choses le plus facilement possible pour nos clients? Quel est le sens ce que nous proposons au regarde du contexte environnemental, social, économique? Quelle est la valeur ajoutée? Quelle est notre vision à court, moyen et long terme? Quelle est notre culture? Quelles sont nos stratégies People and Culture? Quels sont nos processus? Quel est notre life cycle collaborateur? Quels sont les métiers de demain?

Autant de questions à aborder lors d'un accompagnement ou une formation dédiée aux personnes amenées à recruter.

Si vous avez envie de faire cranter votre organisation sur la thématique du recrutement, je vous conseille vivement d'aller plus loin qu'un simple formulaire d'expression des besoins en compétences.

Un accompagnement global sera à moyen terme plus efficace. Oui mais si je veux recruter à court terme, que faire?

Recruter à court terme

Le recrutement ne sera dans tous les cas pas uniquement rechercher des cv et mener des entretiens, même à court terme.

Chez Talentyshine, nous vous accompagnons avant, pendant et après le recrutement avec une offre sur mesure pour chaque entreprise.

Nous réalisons un audit de compétences afin d'identifier celles déjà présentes au sein des équipes et des tests des personnalité. Cela permet d'identifier les réels manques de l'entreprise et de révéler le potentiel des salariés déjà en poste.

Une fois ce travail avec les compétences manquantes clairement identifiées et les traits de personnalité des membres de l'équipe, on analyse ce qui pourrait permettre de produire davantage de performance collective. Nous prenons le temps de comprendre également les modes de fonctionnement du manager afin de lui proposer des candidats en adéquation avec son style de leadership, sa personnalité, ses besoins en compétences, et les besoins plus larges (compétences et personnalité) de son équipe.

Puis lors de la phase de sélection et des entretiens nous restons focus sur le candidat, ses soft skills, sa personnalité, ses forces, ses moteurs afin de nous assurer qu'il trouvera chez notre entreprise cliente ce qu'il recherche pour s'épanouir, se développer et réciproquement.

Une fois que le recrutement est terminé, place à l'intégration, nous accompagnons nos clients dans la co-création ou la refonte des outils, du process, d'onboarding pour faire naître rapidement un sentiment d'appartenance, nous pouvons aussi co-designer un process de management de talents, proposer du coaching de prise de poste, du coaching d'équipe ou du team building pour accompagner plus loin l'inclusion de ce nouveau talent au sein du collectif.

Et nous accompagnons aussi le process d'offboarding trop souvent laissé de côté. Un collaborateur qui quitte l'entreprise n'est pas un crime de Lèse-Majesté.

Afin de clôturer le cycle de vie (life cycle) d'un collaborateur, nous pouvons vous accompagner sur la création d'outils et de process afin que les départs se fassent de façon humaine, respectueuse, sans perte de savoir/ savoir faire. Ceci afin que notre ex employé devienne un ambassadeur de la marque employeur.

En tant que cabinet externe nous aurons une vision décalée, le fameux pas de côté nécessaire pour challenger le manager ou le chef d'entreprise que parfois la personne en charge du recrutement en interne n'osera pas faire.

Pourquoi externaliser son activité de recrutement concrètement?

Parce qu'en tant que partie prenante parfois il y aune moins grande objectivité, une certaine difficulté aussi par la suite quand le matching n'était pas le bon à reconnaitre leur erreur en cas d'inadaptation du candidat retenu.

Ca peut être aussi le manque de structuration du service RH en interne, pas de spécialiste du recrutement et même quand c'est le cas on peut externaliser un recrutement en cas d'urgence, d'un besoin de confidentialité, de difficultés mutliples et variées.

Pour les TPE,PME par manque de temps, de moyens, de coûts à mettre en oeuvre pour réaliser un recrutement ponctuel : autant laisser la main à un expert.

Et comme nous l'avons vu, à moyen terme le cabinet RH devient un partenaire stratégique qui peut aller bien plus loin que la seule prise en compte de la stratégie de recrutement. Ca peut être de sensibiliser, former, accompagner vos équipes sur les process, outils, méthodes d'évaluation, politiques d'inclusion de la diversité, stratégie RSE, QVCT... Les cabinets RH deviennent des partenaires clé accompagnant les ressources humaines de l'entreprise dans une gestion de carrière durable.

Pour en savoir plus rdv sur www.talentyshine.com